February 22, 2024
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10 tendencias de Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia en los negocios para 2024

10 tendencias de Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia en los negocios para 2024

La agenda de Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia (DEIP) está avanzando en el ámbito corporativo colombiano. Se ha constatado que las empresas que son más productivas, innovadoras y con mejor retención del talento humano, se caracterizan por estar comprometidas con la generación de espacios laborales respetuosos, seguros, abiertos y agradables. En efecto, de acuerdo con el estudio de McKinsey «Diversity wins: How inclusion matters», las empresas con una fuerza laboral diversa e inclusiva tienen un 35% más de probabilidades de tener un rendimiento financiero superior. Por su parte, el informe “The business case for diversity and inclusion»,  de Deloitte, encontró que las empresas con una fuerza laboral diversa e inclusiva tienen un 25% más de probabilidades de ser líderes en innovación; y  «The diversity imperative”, de EY, encontró que las empresas con una fuerza laboral diversa e inclusiva tienen un 15% más de probabilidades de tener colaboradores/as comprometidos.

Desde hace cinco años, la Fundación ACDI/VOCA LA (FAVLA), acompaña a empresas a transformar entornos y crear oportunidades para la inclusión efectiva, a partir de lNclusiónes, su Programa para la toma de acción en Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia.

Gracias a la experiencia acumulada en sectores como banca, seguros, telefonía, construcción, medios de comunicación, energético, farmacéutico, entre otros; FAVLA ha corroborado que las organizaciones que apuestan por la diversidad y la cultura inclusiva mejoran el ambiente laboral, adquieren mejor reputación, favorecen la experiencia de sus consumidores, fidelizan a sus grupos de interés y generan confianza en la línea de abastecimiento y proveeduría.

FAVLA ha acompañado la co-creación de estrategias DEIP para  empresas nacionales y multinacionales como Grupo Aval, Ocensa, Pfizer, Johnson & Johnson, Davivienda, Constructora Bolívar, Seguros Bolívar, Terpel, Banco Popular, BAC Credomatic, ISA, Paz del Río, Bancolombia, Banco de Bogotá, Compartamos con Colombia, WOM, entre otras,  logrando además identificar e impulsar tendencias en esta materia, buscando que los logros y aprendizajes acumulados inspiren mejores prácticas y generen espacios de diálogo.

En este documento compartimos algunas de ellas:

Tendencia No 1. Contar con una estrategia y un plan de acción en DEIP

Además de conocer el contexto y la realidad social del país, avanzar hacia la DEIP implica esfuerzo, tiempo, recursos y flexibilidad en procesos, así como convencimiento y compromiso al más alto nivel de dirección. Por ello, contar con una política corporativa y un plan de acción en DEIP es el primer paso para avanzar en este camino. Cabe destacar a Paz del Río y su decidida apuesta por la inclusión en una industria tradicionalmente masculinizada.

Tendencia No. 2 Promover el compromiso empresarial con la inclusión étnico-racial

Mediciones en Brasil demuestran que el aumento del 10% de la diversidad étnico-racial supone una mejora del 4% en la productividad[1]. En Colombia, Jhonson & Jhonson apuesta por la formación a sus equipos en diversidad étnico-racial y reconoce el aporte de la inclusión racial en el crecimiento y potencial creativo. También genera programas de empleabilidad para personas negras e indígenas y mentorías para entrenar liderazgos diversos. El trabajo del ERG (grupo de empleados) Raíces de J&J, acompañado por INclusiónes, es un caso de éxito sobre cómo priorizar y visibilizar estos asuntos en la cultura organizacional, partiendo de iniciativas de las y los colaboradores de la compañía.

 Tendencia No. 3 Identificar y promover “guardianes de la diversidad”

Junto a socios como Ocensa, comprobamos que las empresas que más rentabilizan las oportunidades de las estrategias DEIP son aquellas que además de sensibilizar y capacitar a sus equipos, toman acción para generar cambios en su cultura organizacional y grupos de interés. Con la creación de figuras como “guardianes de la diversidad”, es decir, personas que por la posición que ocupan en la organización, desempeñan un rol estratégico para lograr la inclusión en procesos como reclutamiento, selección de personal, contratación e incorporación de talento diverso, se logra fomentar valores, actitudes y hábitos que favorecen decididamente los objetivos DEIP.

Tendencia No. 4. Medir las estrategias de Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia

Medir, evaluar y reportar el desarrollo de la estrategia DEIP es necesario para la toma de decisiones, por ello es clave cuantificar los avances en materia de cierre de brechas, la efectividad de los programas, la percepción y valoración de éstas por parte de los principales grupos de interés, así como el nivel de inclusión y pertenencia que sienten colaboradores y colaboradoras. Cuando las empresas establecen metas de impacto en DEIP, contribuyen a la Agenda 2023 de Desarrollo Sostenible, al cumplimiento de los tratados en materia de Empresa y Derechos Humanos, a los principios de Pacto Global, y a los Indicadores Ambientales, Sociales y de Gobernanza ESG.

Tendencia No. 5. Involucrar a grupos de interés con lente inclusivo

Fomentar el crecimiento económico sin dejar a nadie atrás es una de las máximas del Desarrollo Sostenible. La valoración de una empresa tiene en cuenta aspectos como la generación de confianza, reputación y relacionamiento con grupos de interés. El proceso de INclusiónes con Grupo Bolívar se centró en la premisa de que la inclusión debe ser promovida dentro y fuera de sus empresas, impactando cadena de valor, planes de mercadeo y de comunicaciones.  Realizar una gestión responsable de la cadena suministro, sensibilizando e involucrando a proveedores con lente inclusivo hace parte de una estrategia DEIP integral.

Tendencia No 6: Incorporar mentorías dentro de la gestión de las estrategias DEIP

Las mentorías facilitan dinámicas de colaboración y aprendizaje entre pares. En FAVLA acompañamos a Grupo AVAL en el desarrollo de una estrategia de liderazgo inclusivo y entrenamiento de personas multiplicadoras de conocimiento en DEIP. Los mentores o mentoras no necesariamente ocupan un cargo de dirección, su rol es promover los valores DEIP y motivar prácticas cotidianas que incidan positivamente en la cultura organizacional, también proponer actividades con referentes o población diversa que haga parte de la organización. 

Tendencia No 7. Fomentar la comunicación inclusiva, no sexista y accesible

Las estrategias de comunicación y mercadeo contribuyen a la gestión de la reputación de las empresas y de sus vínculos con los grupos de interés. Las audiencias son cada vez más críticas sobre los mensajes que circulan en la publicidad y en los medios de comunicación. Por eso, una tendencia en DEIP es generar contenidos que valoren la diferencia y sean respetuosas de los derechos humanos. A partir del trabajo realizado con RCN Televisión, notamos que sensibilizar a productores, libretistas y guionistas, es necesario para generar una comunicación cercana que promueva un lenguaje no sexista, y abarque las distintas dimensiones de la diversidad, contemplando la posibilidad de ampliar la compresión de los mensajes para todas las personas, incluidas aquellas con discapacidad.

Tendencia No 8. Reconocer y transformar sesgos inconscientes

Los sesgos inconscientes son suposiciones, creencias y actitudes adquiridas que se generan de manera automática y codifican comportamientos. Con Terpel, realizamos un proceso para su transformación, contribuyendo a cambiar prejuicios, estereotipos, conductas y creencias que configuran prácticas de discriminación basadas en género, pertenencia étnico-racial, orentación sexual, edad, etc. Hacer conscientes los sesgos implica cuestionar creencias, salir de zona de confort y desaprender.

Tendencia No 9. Crear alianzas para avanzar en los temas DEIP

Compartir logros, lecciones, intercambiar experiencias y fomentar conocimiento es imprescindible para avanzar hacia la consolidación de estrategias DEIP efectivas. Promover procesos de diagnóstico, sensibilización, formación y co-creación para la inclusión laboral de poblaciones diversas y tradicionalmente excluidas requiere del trabajo en alianza. Contar con socios para impulsar estrategias DEIP genera un rico proceso de intercambio de saberes y metodologías, afianza los objetivos de gestión del conocimiento y crea respaldo para la promoción de una verdadera cultura de inclusión y diversidad.

Tendencia No. 10: Impulsar la pertenencia y el salario emocional es imprescindible para la atracción y retención de talento.

Cultivar la pertenencia significa reconocer a cada colaborador/a y crear lazos de identidad con la empresa. Por eso, una de las estrategias para conservar el talento joven y su conocimiento sobre los cambios culturales y tecnológicos, es fomentar la pertenencia promoviendo un ambiente de trabajo que brinde acogida, respeto y valor a todas las personas. Un caso para resaltar es Grupo Bolívar que, a través de su Política DEIP, ha incrementado la diversidad de su talento humano, así como la consolidación de ambientes laborales seguros y agradables para que todas las personas puedan ser quienes son.  Otras medidas, como el llamado salario emocional, es decir, aquellos beneficios no económicos que permiten satisfacer necesidades personales y mejorar la calidad de vida, como flexibilidad horaria, teletrabajo, capacitación y acceso a formación favorecen la inclusión.      

La inclusión sociolaboral de poblaciones tradicionalmente excluidas contribuye a crear sociedades y empresas que generan valor y desarrollo sostenible.

Con INclusiónes, la Fundación ACDI/VOCA LA sensibiliza y acompaña a las empresas para que apuesten, desde su negocio y cadena de valor, a reducir la discriminación, vulnerabilidad, desigualdad, exclusión social y pobreza en Colombia y en la región.


[1] Disponible en: https://exame.com/esg/produtividade-cresce-com-aumento-da-diversidade-etnico-racial-nas-empresas/

About Author

Yulder Jiménez

Redexpertos es una organización que tiene como objetivo congregar a profesionales relacionados con las áreas de las comunicaciones y la responsabilidad social empresarial, para promover la gestión del conocimiento y de esta manera aportar a la Sostenibilidad del planeta.

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